Führung aus buddhistischer Perspektive

Die buddhistische Sichtweise auf Führung widerspiegelt eine tief verankerte Tradition, die ihre Werte, Normen und Praktiken aus jahrtausendealten Lehren schöpft. Diese Sichtweise umfasst Konzepte wie Einfachheit, Fluss, Respekt für Menschen, Reflexion, Beobachtung des gegenwärtigen Zustands, Demut, Anfängergeist, Suche und Streben nach Perfektion. Diese Prinzipien finden auch in modernen Führungstheorien wie Lean oder dem Toyota Produktionssystem Anwendung. Ein besonderes Merkmal der buddhistischen Führung ist das Führen ohne explizite Ziele. Anstatt sich auf distanzierte Ziele zu konzentrieren, wird der Schwerpunkt auf das Hier und Jetzt gelegt. Es geht darum, den gegenwärtigen Zustand genau zu beobachten, mit einem offenen, suchenden Geist zu agieren und ständig nach Möglichkeiten zur Verbesserung zu suchen. Diese Herangehensweise ermöglicht eine flexible, reaktionsschnelle Führung, die nicht nur in beruflichen, sondern auch in persönlichen Herausforderungen wirksam ist.

Einfachheit, Fluss, Respekt für Menschen, Reflexion, Beobachtung des gegenwärtigen Zustands, Demut, Anfängergeist, Suche, Streben nach Perfektion. Dies sind nur einige der Konzepte, die sowohl Lean, auch bekannt als das Toyota Produktionssystem, als auch Zen-Buddhismus teilen. Inmitten von Herausforderungen und Veränderungen wurden diese Prinzipien erlernt und angewendet. Es wurde in der Literatur erkannt, dass es gemeinsame Themen gibt, die sowohl zur Verbesserung der persönlichen als auch der professionellen Führung beitragen können.

Inwieweit kann die Praxis der Achtsamkeit die Führung in Organisationen unterstützen? Welche Belege gibt es dafür, dass der Einsatz von Achtsamkeit in der Führungsentwicklung positive Auswirkungen auf die Organisation hat? Dies sind die Fragen, die in den Studien, die die Wirksamkeit der Achtsamkeit untersuchen, am häufigsten gestellt werden. Diese Studien wurden in zwei große Gruppen unterteilt: empirische Studien und nicht-empirische Studien. Im Folgenden sind die empirischen Studien nach der Art der Studie

geordnet angewandte Methode: qualitative Methode, quantitative Methode und gemischte Methode.

Empirische Studien

Empirische Studien auf der Grundlage qualitativer Methoden

Um die Auswirkungen von Achtsamkeit auf die Ausübung von Führungsaufgaben zu verstehen, untersuchten Frizzel et al. (2016) zwanzig Führungskräfte, die in einem globalen Umfeld arbeiten und diszipliniert Achtsamkeitsmeditation praktizieren. Die Ergebnisse zeigten, dass die Praxis der Meditation die Verbesserung der Führungsfähigkeiten durch die Veränderung des Verhaltens und der Einstellung der Führungskraft fördert.

In der qualitativen Forschung haben Raney (2014) und Goldman- Schuyker (2017) festgestellt, dass die Praxis der Achtsamkeit die Ausübung von Führungsaufgaben unterstützt, indem sie Führungskräfte für Selbstfürsorge am Arbeitsplatz sensibilisiert, Reflexion fördert, den Umgang mit Unsicherheiten verbessert und zur Urteilsfreiheit beiträgt. Raney (2014) argumentiert, dass diese Effekte von Achtsamkeit Führungskräfte näher an den adaptiven Führungsstil bringen und dabei helfen, eine zeitgemäßere Führung zu praktizieren. Goldman- Schuyker et al. (2017) heben einen weiteren positiven Beitrag der Achtsamkeit hervor und behaupten, dass Achtsamkeit die Flexibilität und Stabilität von Führungskräften durch eine bewusste und präsente Haltung fördert - beides Resultate der Achtsamkeitspraxis.

Empirische Studien, die auf quantitativen Methoden basieren, bilden eine zweite Gruppe von Forschungen zur Wirksamkeit von Achtsamkeit zur Unterstützung der Führungspraxis. Schuh et al. (2019) untersuchten die Auswirkungen der Achtsamkeit von Führungskräften auf ihre Mitarbeiter anhand von drei Hypothesen: H1 - Die Achtsamkeit der Führungskraft korreliert positiv mit der Fairness in der Führung gegenüber den Mitarbeitern; H2 - Die Achtsamkeit der Führungskraft korreliert negativ mit dem Burnout der Mitarbeiter, wobei dies durch die faire Führung vermittelt wird; und H3 - Die Achtsamkeit der Führungskraft korreliert positiv mit der Arbeitsleistung der Mitarbeiter, ebenfalls durch die Fairness vermittelt. Alle drei Hypothesen wurden durch die Studie bestätigt.

Die Studie von Wu und Chen (2019) untersucht die Zusammenhänge zwischen authentischer Führung, kollektiver Achtsamkeit, kollektivem Erfolg und Prosozialität in Hotelbetrieben. Die Autoren weisen darauf hin, dass kollektive Achtsamkeit als Vermittler zwischen authentischer Führung und kollektivem Erfolg wirkt, was die Effektivität und den positiven Einfluss von Achtsamkeit auf Führungsprozesse unterstreicht.Ebenfalls in der Kategorie der quantitativen Studien untersuchten Brendel et al. (2016) die Auswirkungen von regelmäßig praktizierter Achtsamkeitsmeditation auf fünf für Führungskräfte relevante Eigenschaften: Kreativität, Belastbarkeit, Ambiguitätstoleranz, Angst und Stress. Die mit Hilfe von Umfragen durchgeführte Untersuchung kam zu dem Schluss, dass Achtsamkeitsmeditation die Konzentration erhöht und Angst und Stress bei den Teilnehmern reduziert, aber keine Auswirkungen auf die Resilienz und die Ambiguitätstoleranz beobachtet wurden.

Empirische Studien, die auf gemischten Methoden basieren

Chesley und Wylson (2016) führten eine Studie mit gemischten Methoden durch, um die Auswirkungen von Achtsamkeit auf die Fähigkeit von Führungskräften zu bewerten, Mehrdeutigkeit in sich verändernden Kontexten zu tolerieren. Im Gegensatz zu den Ergebnissen von Brendel et al. (2016) kamen die Autoren zu dem Schluss, dass Achtsamkeit Führungskräften hilft, Mehrdeutigkeit auf differenzierte und neuartige Weise zu bewältigen, da sie die Fähigkeit zur Interaktion, die Fähigkeit, die Perspektive zu wahren, und die Aufmerksamkeit für den emotionalen Zustand anderer erhöht.

Ebenfalls mittels gemischter Forschung untersuchten Kearney, Kelsey und Herrington (2013) das Phänomen der Achtsamkeit im Kontext einer Bildungseinrichtung und kamen zu dem Schluss, dass ein positiver Zusammenhang zwischen der Ausübung einer achtsamen Führung und dem Erfolg der Studierenden besteht. Nach der anfänglichen quantitativen Datenerhebung, bei der festgestellt wurde, dass die Achtsamkeit des Geschäftsführers die Leistung der Studierenden beeinflusst, sammelten die Forscher qualitative Daten durch Interviews. So kamen sie zu dem Schluss, dass sich achtsame Führungskräfte auf drei Säulen stützen: Reflexion, Aufbau von Beziehungen mit der Förderung eines hohen Maßes an Vertrauen und ständige Erneuerung. Beachten Sie, dass die Autoren Achtsamkeit nicht mit Meditationspraktiken in Verbindung bringen, sondern vielmehr die Ergebnisse der achtsamen Führungshaltung diskutieren, die auch von Mello und Cunha (2017) angesprochen wird.

Nicht-empirische Studien

Einige Forschungsergebnisse zur Wirksamkeit von Achtsamkeit stammen aus Literaturübersichten. Knight, Patterson und Dawson (2019) stellten eine systematische Übersicht über Interventionen vor, die sich auf organisatorische Praktiken konzentrieren, welche das Arbeitsengagement beeinflussen, einschließlich Achtsamkeit als relevanter Praxis in der Führungsausbildung. Barua und Kollegen (2019) befürworten Meditation als Vermittler zwischen positiver Führung und Aufgabenleistung und schlagen ein theoretisches Modell vor, das die Zusammenhänge zwischen positiver Führung, Meditation, Mitarbeiteraufgabenleistung und Flow untersucht. In ihrem Modell spielt Meditation eine zentrale Rolle bei der Vermittlung der Beziehungen zwischen diesen Variablen und kann Führungskräfte unterstützen.

In Ergänzung zu diesen positiven Auswirkungen bietet Mohapel (2018) neurobiologische Erklärungen dafür, wie Achtsamkeit dazu beitragen kann, Fokus und Konzentration zu fördern, welche wesentliche Führungsfähigkeiten darstellen. Yeganeh und Good (2016) unterstreichen die Bedeutung der Achtsamkeit für die Führung und schlagen einen neuen Ansatz vor, um Führungskräfte für die Praxis der Achtsamkeit zu gewinnen.

Sie stellen fest, dass viele Führungskräfte nicht dazu neigen, kontemplative Übungen durchzuführen, aufgrund von Identitätsproblemen ("Meditation ist nichts für mich"), Skepsis ("das wird bei mir nicht funktionieren") und negativen Assoziationen ("das klingt nach New-Age-Kram"). Obwohl Achtsamkeit häufig zur Stressreduktion und zur Förderung des Wohlbefindens propagiert wird, sind viele Führungskräfte stärker an der Erreichung von Zielen als an der Stressreduktion interessiert. Yeganeh und Good schlagen vor, Achtsamkeit als Strategie zur Unterbrechung des "Autopiloten" bei Aufgaben zu nutzen, bei denen dieser die Leistung beeinträchtigen könnte.In einem Artikel, der sich auf kulturelle Intelligenz konzentriert, unterstreicht Tuleja (2014) die Notwendigkeit interkultureller Kompetenzen für die Ausübung globaler Führungsrollen und betont, dass diese durch Achtsamkeit verbessert werden können.

Die Analyse der Fachliteratur offenbart, dass ein Großteil der Forschenden die Implementierung von Achtsamkeit als Mittel zur Entwicklung von Führungskräften oder zur Verbesserung von Führungsprozessen befürwortet. Es gibt jedoch auch Stimmen, die eine vorsichtigere Haltung einnehmen und Bedenken äußern, die im folgenden Abschnitt dargestellt werden.

Einige Forscher sind der Ansicht, dass Achtsamkeit nicht als Paradigma für die Führungspraxis im 21. Jahrhundert angesehen werden sollte. Sie weisen darauf hin, dass die Einführung von Achtsamkeit als Methode zur Führungskräfteentwicklung in Organisationen möglicherweise negative Folgen haben kann.

Sinclair (2015) beispielsweise stützt seine Ansicht auf seine Erfahrungen als Universitätsprofessor und Forscher im Bereich der Führung sowie als Praktiker der Achtsamkeit. Er argumentiert, dass die Integration von Achtsamkeit in Organisationen, insbesondere als Instrument zur Steigerung der Widerstandsfähigkeit von Führungskräften gegenüber den Belastungen des Führungsalltags, eine Verfälschung des spirituellen und emotionalen Kerns der Achtsamkeit darstellt. Achtsamkeit kann Führungskräften zugutekommen, wenn sie dazu dient, ihnen bei der Erfüllung ihrer Führungsrolle Freude zu bereiten, indem sie sinnstiftende Verbindungen schafft. Sinclair warnt vor einer übermäßigen Konzentration auf neurowissenschaftliche Aspekte und betont die Unterscheidung zwischen Gehirn und Geist. Er legt großen Wert auf den ethischen Kontext von Achtsamkeit und warnt vor den Gefahren des spirituellen Materialismus: "Das Ego kann alles zu seinem Vorteil verzerren. Wenn wir an achtsamer Führung interessiert sind, sollten wir darauf achten, ob Achtsamkeitspraktiken das Ego stärken, um sich besser zu fühlen, möglicherweise auf Kosten anderer" (Sinclair, 2015, S. 8).Donaldson-Feilder, Lewis und Yarker (2019) haben eine systematische Überprüfung von Interventionen durchgeführt, die Achtsamkeit in das Management und die Führungsarbeit integrieren. Obwohl ihre Ergebnisse ermutigende Hinweise darauf geben, dass Achtsamkeit das Wohlbefinden, die Resilienz und die Fähigkeiten von Führungskräften fördern könnte, weisen sie darauf hin, dass die Qualität und Intensität dieser Interventionen nicht ausreichen, um schlüssige Aussagen über deren positive Auswirkungen auf Führungskräfte in Organisationen zu treffen.

Ein weiterer Forscher, Van Beekum (2016), zeigt eine vorsichtige Haltung gegenüber dem Einsatz von Achtsamkeit in Organisationen. Er betrachtet es als einen Trend, der eine bereits in der Gestalttherapie und anderen medizinischen Praktiken etablierte Methode nutzt, und die Merkmale einer achtsamen Führungskraft ähneln denen, die bereits in anderen Führungsansätzen erwähnt werden. Van Beekum kritisiert insbesondere die Entfernung des Achtsamkeitskonzepts von seinen buddhistischen Wurzeln und die kommerzielle Ausnutzung desselben. Er argumentiert, dass "Achtsamkeit zu einer Modeerscheinung geworden ist, zu einer Marke... und hat sich ein modernes Image zugelegt, ein marktfähiges Produkt, das alte Weisheiten in neuer Verpackung präsentiert, philosophische, religiöse, medizinische und psychologische Elemente integriert und den guten Ruf Buddhas für sich nutzt" (Van Beekum, 2016, S. 45).

Zusammenfassend weisen die kritisch eingestellten Autoren auf Bedenken hinsichtlich des Einsatzes von Achtsamkeitspraktiken zur Entwicklung von Führungskräften in Organisationen hin. Darüber hinaus betonen sie die Notwendigkeit, ethische Überlegungen und potenzielle Auswirkungen auf das Ego der Führungskräfte in Betracht zu ziehen.4.4 Zukünftige Forschung

Die Analyse der vorhandenen Literatur legt einige Forschungsthemen für zukünftige Untersuchungen im organisatorischen Kontext nahe: a) Untersuchen des Einflusses der Achtsamkeitspraxis auf Verhaltensweisen, die charakteristisch für effektive Führung sind (Brendel et al., 2016); b) Ergänzung der qualitativen Forschung durch quantitative Messungen der Auswirkungen von Achtsamkeit auf die Fähigkeit von Führungskräften, mit mehrdeutigen Situationen umzugehen (Chesley, Wylson, 2016); c) Untersuchung der Existenz und der Auswirkungen von Programmen zur Entwicklung von Führungskräften, die Achtsamkeit in den Lehrplan aufnehmen; d) Wiederholung der in dieser Studie analysierten quantitativen Forschung in einem anderen Kontext; und e) Erforschung der Verbreitung des Achtsamkeitskonzepts in Organisationen.

Schlussfolgerungen

Den Autoren zufolge, die die Wirksamkeit von Achtsamkeit als Instrument zur Unterstützung der Führungsarbeit befürworten, können Organisationen von den meditativen Praktiken ihrer Führungskräfte profitieren. Dies gilt insbesondere für die Achtsamkeitspraktiken, die in diesem Artikel behandelt werden. Der Zustand der Achtsamkeit kann erworben und weiterentwickelt werden. Wenn Führungskräfte diese Fähigkeit ausbauen, können sie ihre Effektivität und Konzentration steigern, ohne dabei ihre persönlichen Bedürfnisse oder die ihrer Mitarbeiter zu vernachlässigen. 

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